有給休暇取得者が代替社員まで手配する必要はある?

Legalus編集部さん 2016年03月31日

 24時間3交代制の職場で勤務しています。有給休暇を取得する場合、穴埋めをしてくれる代わりの社員を自分で見つけてこいと会社側から言われました。

 これは会社が行うことで、有給休暇取得者が代替社員まで手配する必要はないと思うのですが・・・

 代替社員を確保しないことを理由に有給休暇の「取得自体」を認めない会社の対応は許されるのでしょうか



 同じ理由で有給休暇の「取得日の変更」を求めてきた場合には応じなければならないのでしょうか。

 根拠となる法律の条項や判例もあわせて教えてください。


(40代:男性)

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Legalus編集部

     労働基準法の39条4項は、労働者が年次有給休暇の時季を指定することにより、法律上、年次有給休暇の権利が生じると定めています。

     そのため、使用者は原則として労働者が指定した時季に年次有給休暇を与えなくてはならず、その取得に関わる代替社員の手配は会社の義務となります。労働者が行わなくてはいけないのは、あくまで時季の指定のみです。



     そのため、労働者によって代替社員が確保できないからといって、年次有給休暇の取得ができないという会社の主張は認められません。

     なお、事業の運営上不都合があるといった事情があれば、年次有給休暇の時季の変更、つまり取得日の変更は可能です。



     次に、就業規則に「年次有給休暇を取得するためには、使用者の承認が必要」といった規定がある場合についても考えてみます。

     実はこの場合も同様に、会社側が変更できるのは時季のみとなります。もちろんこの際にも、事業の運営上不都合があるということを労働者に示さなくてはなりません。



     実際に、昭和48年3月2日の国鉄郡山工場事件の最高裁判決および、昭和48年3月2日の白石営林署事件の最高裁判決では、最高裁が「労働者がその有する休暇日数の範囲内で、具体的な休暇の始期と終期を特定して右の時季指定をしたときは、客観的に同条三項但書所定の事由(※現在の39条4項但書の「事業の正常な運営を妨げる場合」)が存在し、かつ、これを理由として使用者が時季変更権の行使をしない限り、右の指定によって年次有給休暇が成立し、当該労働日における就労義務が消滅するものと解するのが相当である」という判断を示しています。



     次に、会社が年次有給休暇の時季の変更を求めてきた場合についても見てみましょう。

     前述のように、時季の変更には、有給休暇の取得によって、客観的に「事業の正常な運営を妨げる場合」であることが必要で、かつ実際に時季の変更を行わなくてはなりません。



     では、「事業の正常な運営を妨げる場合」とはどんなときでしょうか?この要件が認められるか否かは、以下のような項目で判断されます。




    • 事業の規模および内容

    • 業務の繁閑

    • 代替者の配置の難易

    • 労働慣行



     使用者は上記のような事情を総合的に判断し、可能な限り労働者が希望した時季に休暇を与えられるよう配慮をしなくてはなりません。もしもこの配慮がなければ、「事業の正常な運営を妨げる場合」とは認められず、年次有給休暇の時季変更についてもできなくなります。



     特に、シフト制(勤務割)による勤務体制で運営が行われている事業所の場合には、代替勤務者が確保できるかどうかが、「事業の正常な運営を妨げる場合」を判断する重要な要素となります。

     使用者が通常の配慮をして勤務割の変更などを行えば、客観的に見て代替勤務者の配置ができるのにもかかわらず、配慮がなされていなかった場合は、「事業の正常な運営を妨げる場合」とは認められませんので、時季変更権についても行使できなくなります。

     これは昭和62年7月10日の弘前電報電話局事件の最高裁判決や、昭和62年9月22日の横手統制電話中継所事件の最高裁判決でも示されています。



     今回のケースでは、会社側の配慮のなさによって代替社員の確保が行われていませんし、ご相談者様に対してその手配を求めてくるのも、会社のあるべき対応とはいえません。

     したがって、「事業の正常な運営を妨げる場合」とはいえず、年次有給休暇の時季変更も当然認められない、ということになります。

2016年03月31日

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