異動辞令拒否後の有給休暇

User image 1 犬さん 2017年03月16日 10時06分

事業所の業績悪化により、職員に他の事業所への異動辞令を発令しました。同じ市内の事業所間の異動ではあるものの距離は少し離れており、異動は受け入れられないと退職の意向を示しました。しかしながら、退職日を異動の日の前日とした場合、退職日までに有給休暇の残日数を消化できないため、異動日をまたいで有給を消化できないかとの申し出がありました。つまり、異動辞令を受けるが、異動後は全て有給休暇の消化で、実際の勤務をしないとの申し出ですが、法的な解釈はどのようになるのでしょうか。ご教示頂きますよう宜しくお願い致します。

理論上は、移動の前日で退職する意思を示しており、それ以降は退職した以上給与の支払義務は発生しないと解釈する余地はあります。

ただ実際問題として、労働者からは「異動の前日に退職する趣旨ではなく、有給を全部消化した後に退職する趣旨であるから、移動の前日には退職の効果は発生しない」という趣旨の主張と思われます。
一般的には、有給を全部消化してから退職する例も少なくないことから、使用者側が労働者の真意を認識可能であったとして、移動前日での退職扱いが認められない可能性があります(民法93条但書)。

実際にどのような判断になるかは双方の主張立証や事実認定にもよりますが、仮に「異動日前日での退職」の主張が認められず、不当解雇や不当な給与未払いとの結論に至った場合、未払賃金と同額の付加金の支払いを命ぜられる可能性があるほか(労働基準法114条、20条、26条)、裁判の場合の弁護士費用等の負担の問題があります。

したがって、上記の法的リスクを踏まえると、有給全部消化後の退職扱いとしてその日までの給与を支払っておいた方が、リスクマネージメントという意味では無難ではないかと思います。

2017年03月16日 10時23分

まずは異動対象の職員に退職日を定めた退職届を提出させた方がよいです。

退職日を確定した上で、業務引継なども踏まえ、事業の正常な運営を妨げる事由があれば必要な日数分は会社が時季変更権を行使する、すなわち業務引継等に必要な日数分は年休取得を認めないとの扱いをすることになります。事業の正常な運営を妨げる事由は単に多忙であるというだけでは認められないので、これがないというのであれば、職員が年休の時期指定をしてきた場合は会社は認めなければなりません。その意味で、業務引継等も踏まえて年休取得の始期と退職日(年休取得の終期)を当該職員と協議してもよいでしょう。

異動日をまたいで年休を取得する場合、会社としては、他の事業所への異動を撤回し、原職のまま退職させるか、年休取得の始期に総務部付きまたは人事部付きとして異動させることが実務上考えられます。

2017年03月16日 13時47分

まずは異動対象の職員に退職日を定めた退職届を提出させた方がよいです。

退職日を確定した上で、業務引継なども踏まえ、事業の正常な運営を妨げる事由があれば必要な日数分は年休取得を認めない(会社が時季変更権を行使する)との扱いをすることになります。事業の正常な運営を妨げる事由は単に多忙であるというだけでは認められないので、これがないというのであれば、職員が年休の時季指定をしてきた場合は、会社はこれを認めなければなりません。
そのため、業務引継等も踏まえて年休取得の始期と退職日(年休取得の終期)について、当該職員が退職届を提出する前に協議してもよいでしょう。

異動日をまたいで年休を取得する場合、会社としては、他の事業所への異動を撤回し、原職のまま退職させるか、年休取得の始期に総務部付きまたは人事部付きとして異動させることが実務上考えられます。
この点も当該職員と協議してみてください。

2017年03月16日 19時31分

投稿時の情報です。適法性については自身で確認のうえ、ご活用ください。

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