パワハラの定義とパワハラ防止法について

職場におけるいわゆる「パワハラ」は、従業員の労働意欲を削ぐ、労働局などへの告発を招くなど、放置すると使用者側にとって大きな弊害が生じてしまいます。

2020年6月1日から施行された「パワハラ防止法」では、事業主に対して、職場でのパワハラを防ぐための対策を講ずることが求められています。
現状は大企業に対してのみ義務が適用されることになっていますが、2022年4月1日以降は中小企業に対しても適用されるため、今のうちからパワハラ対策の準備をしておきましょう。

この記事では、パワハラ防止法の内容を踏まえたパワハラの定義や、事業主が講ずべきパワハラ対策などについて解説します。

1. パワハラ防止法とは何か？

「パワハラ防止法」というのは通称で、正式には「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」の30条の2から30条の8までの規定を指します。

パワハラ防止法は、2020年6月1日施行の改正法により新しく設けられた規定です。
いわゆるパワハラ行為を防止するための、国・事業主・労働者の義務や努力義務などが定められています。

2. パワハラの要件｜上司から部下に対する場合に限らない

パワハラ防止法30条の2第1項では、以下の要件をすべて満たすものを、事業主が防ぐべきパワハラ行為として想定しています。

なお、パワハラと聞くと、上司から部下に対して行われるものというイメージがあるかもしれません。
たしかに、上司から部下に対するパワハラは典型的ですが、上記の「優越的な関係」は上司・部下の上下関係に限られません。

たとえば、経験豊富な従業員がそうでない従業員に対して、知識や経験を笠に着た威圧的な言動を行う場合もパワハラに該当し得ます。
また、同僚が集団で従業員を詰問するような、いわゆる「いじめ」のような構図も、パワハラに該当する可能性があります。

このように、職場で働くすべての人は、パワハラの被害者にも加害者にもなってしまう可能性があるのです。
そのため、末端の従業員までパワハラ防止の意識が行き届くように、事業主による周知・啓発の徹底が重要といえるでしょう。

3. パワハラのパターンとは？厚生労働省が示す6類型

厚生労働省により、パワハラに該当する行為のパターンとして、以下の6つの類型が挙げられています。
もちろん、これらに該当しないパワハラ行為にあり得ますが、パワハラ対策を講ずるに当たって一定の参考になるでしょう。

（参考：「改正労働施策総合推進法等の施行によるハラスメント防止対策の強化について」（厚生労働省）
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000595790.pdf）

3-1. 身体的な攻撃

従業員に対して暴力を加える行為をいいます。
パワハラに該当するだけでなく、暴行罪や傷害罪などの犯罪にも該当し、刑事事件に発展する可能性もあります。

3-2. 精神的な攻撃

脅迫・名誉毀損・侮辱などに該当する言動などにより、相手を精神的に追い詰める行為をいいます。
上司が部下を叱る行為などは、行き過ぎると精神的な攻撃としてパワハラに当たりかねないので注意が必要です。
特に長時間の説教や、同僚が見ているところでの叱責などは避けるべきでしょう。

3-3. 人間関係からの切り離し

隔離・仲間外れ・無視など、正当な理由がないのに、従業員を職場の人間関係から切り離すことをいいます。
たとえば、上司が気に入らない部下を恣意的に閑職へ配置転換することは、不当な人間関係からの切り離しとしてパワハラに該当する可能性があります。
また、同僚が集団で従業員を無視するなどのいじめ行為も、この類型に該当します。

3-4. 過大な要求

明らかに不必要な業務や、従業員の能力・経験に比べてあまりにも困難な業務を強制することをいいます。
「従業員の成長を願って」という言い訳の下で従業員に苦行を強いることは、少なくとも現代社会では通用しないので注意しましょう。

3-5. 過小な要求

逆に、従業員の能力・経験に比べてあまりにも簡単すぎる業務を行わせたり、仕事を全く与えなかったりすることも、従業員を尊重しない行為としてパワハラに該当します。
事業主としては、適材適所の人員配置を行うように最大限配慮しなければなりません。

3-6. 個の侵害

従業員のプライバシーに過度に干渉することをいいます。
職場はあくまでも仕事をする場所なので、仕事に関係がないことを必要以上に詮索することは避けなければなりません。
たとえば職場の外での交流をしつこく求めたり、本人の同意を得ることなく周囲に私的な個人情報を暴露したりする行為は、パワハラに該当する可能性が高いでしょう。

4. 事業主が講ずべきパワハラ対策

パワハラ防止法30条の2第1項では、パワハラに関して事業主が雇用管理上必要な措置を講ずる義務が定められています。
どのような措置を講ずべきかについては、同条3項に基づき、厚生労働大臣が以下の指針を定めています。

（参考：「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（厚生労働省告示第五号）
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000584512.pdf）

現在のところ、中小企業に対しては努力義務が課されているにとどまりますが、2022年4月1日からパワハラ防止法が全面的に施行され、中小企業に対しても上記の措置を講ずることが義務付けられます。

具体的にどのような措置を講じなければならないかについて見ていきましょう。

4-1. パワハラに関する事業主の方針等の明確化およびその周知・啓発

就業規則などの社内規程において、パワハラ防止の方針や懲戒規程などを定め、社員研修などを通じてその内容を従業員に対して周知・啓発する必要があります。

4-2. 相談・苦情に適切に対応するための体制整備

パワハラに関する相談・苦情の窓口を設け、従業員に対してその存在を周知する必要があります。
窓口担当者については、相談・苦情に広く適切に対応できるよう、マニュアルや研修などを通じて事務に習熟することが求められます。
さらに、必要に応じて相談窓口と人事部門が連携を図ることができる仕組みを作ることも有効です。

4-3. パワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応

実際にパワハラが発生した場合には、事実関係を迅速かつ正確に把握したうえで、被害者と加害者の関係改善・引き離しなど、状況に応じた適切な対応を選択して行う必要があります。
また、再びパワハラが派生しないように再発防止策を講ずることも求められます。

4-4. その他の併せて講ずべき措置

上記の各措置と併せて、パワハラについての相談者・行為者などの情報について、プライバシーを保護するための措置を講じ、かつ措置の存在を従業員に周知する必要があります。

さらに、パワハラに関する相談などを行ったことを理由として、解雇その他の不利益な取り扱いをされない旨を定め、従業員に対して周知・啓発することも求められます。

5. まとめ

パワハラは、事業主（経営層）からは見えづらいところで発生するケースもあります。
したがって、パワハラを予防するためには、従業員に対するパワハラ禁止の周知・啓発を効果的に行えるかどうかが重要です。

事業主（経営層）が主導的に、パワハラに対しては厳しい処分をもって臨むことを明確にして、パワハラのない快適な職場環境を実現しましょう。