社員が自身の退職情報を同業他社へもらいした場合の対処方法

User image 1 Monacoさん 2019年07月03日 19時05分

社員が自身の退職情報を同業種に漏らしていたことがわかりました。
次の人が見つかるまで、社内外には漏らさぬよう口頭で確認はしていたのですが、書面は交わしていません。
なぜ、漏らしたのか確認したところ、同業種だが個人的な友達なので話したとの回答でした。
退職情報がでると、つぎの人を探しにくいこともあり、社員へ確認していたのですが、
個人的な友達の場合も同業種の場合は、漏らしてはいけないということを
どのように説明したらよいでしょうか。
何か、該当する判例や法律はありますか。

単に退職の事実を漏らしただけなのか、それとも貴社の重要な営業情報・開発情報等を漏らしたか否かにより異なります。

前者であれば、退職時に一定の退職金を上乗せした上で、退職の事実自体の守秘義務について明確に合意書等を作成していないと、難しいでしょう。

一般に再就職の場合は履歴書の提出や、就労可能時期等確認しますので、労働者側から「再就職の相談のために、従前の勤務先を退職した事実を告げた」と主張された場合、職業選択の自由との関係上、違法とするのはなかなか容易でないと思われます。
労働者の退職後の競業避止義務に関してですが、双方の不利益を比較した上で、範囲・期間・場所の限定や相応の代償処置がない限り競業避止特約の効力は認められないとした例として奈良地判昭和45年10月23日等多数あります。
また、最高裁平成22年3月25日判決では、競業避止特約がない場合において、元労働者が同業会社の代表取締役となって従前の取引先に営業活動を行なった事案において、自身の人的関係を超えて、元勤務先の営業情報を利用したり、信用性をおとしめるなどの不当な営業行為を行なったとはいえないとして、損害賠償請求を棄却しています。

以上の点に照らすと、上記最高裁判例において、取引先への営業活動も不当な方法でない限り違法性なしとしている以上、単に退職の事実を告げたのみで守秘義務違反とすることは困難でしょう。

なお、仮に今後退職の事実に関する守秘義務契約を行う場合、実質的な再就職の制限となるおそれがあるため、競業避止義務の場合に準ずる要件を満たす必要があると思われます。

これに対し、会社の重要な製品開発情報を漏えいした事案において、守秘義務違反による損害賠償請求を認めた例としては東京地判平成14年12月20日などがあります。
また、重要な営業秘密を漏えいした場合には、不正競争防止法違反などにあたる場合があります。

2019年07月03日 20時04分

投稿時の情報です。適法性については自身で確認のうえ、ご活用ください。

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