無断欠勤一日による懲戒処分について

User image 1 ゆうゆうさん 2017年03月31日 02時47分

どんな理由にせよ無断欠勤は社会人として、人間として絶対にしてはいけない事だと反省している上での質問です。
試用期間中に一日の無断欠勤(夕方16時に連絡を入れた)で始末書提出(取締役からの指示)と2階級降格(課長→主任)の処分を受けました。
※当然、給与も下がりました。
※無断欠勤の理由は会社のコンプライアンス違反に不満が溜りに溜り、定時前に連絡を入れずに休んでしまった。
 コンプライアンス違反の不満が云々は聞き入れてもらえずです。
※就業規則には14日以上の無断欠勤で懲戒解雇と記載されております。
これは違法でしょうか?
違法の場合、どの様な対処を取れば宜しいでしょうか?
ちなみに、給与は2万円しか下がらなかった上、非管理職という事で残業代が支給される様になる為、残業代再契約という形で、降格を受け入れてしまいました(契約書に署名・捺印)。
※残業代が支給される事により、今までより給与が理論上、40万円程UPします。
 しかし、課長から2階級も降格という事実を大変恥だと捉えております。
※再契約と言っても契約社員ではありません、正社員です。
アドバイスの程、宜しくお願い申し上げます。

仮に会社のコンプライアンス違反への不満があったとしても、雇用契約上出勤義務がある以上、無断欠勤の理由となるとは言えません。
コンプライアンス違反については、他の方法で対応すべき問題でしょう。抗議の意思を示すのであれば、無断欠勤ではなく、有給休暇申請等の方法もとりえたのではないかと思います。

次に、無断欠勤1日で2段階降格は、私見ですが処分としては重いのではないかと思います。
ただ、実質的に給与が増額になるのであれば、降格になった点を争うのがいいのか否か、慎重に検討する必要があるのではないかと思います。
例えば退職金額に影響するというのであれば争う意義がないとは言えませんが、上昇が見込まれる給与額との差額も考慮する必要があります。

金額の問題ではないという事であれば争うか否かはご相談者様の判断ですが、処分を争った場合に要する労力や、今後のお仕事に及ぼす影響等を踏まえて判断頂く必要があるのではないかと思います。

2017年03月31日 20時21分
補足質問
User image 1

ゆうゆう - 2017年03月31日 23時13分

小川先生

いつもご親切にご回答有難う御座います。
大変勉強になります。
ちなみに、有給休暇は6ヶ月経たないと発生しません。
※現在、試用期間の4ヶ月目です(試用期間5ヶ月)。
また、収入アップというのは言葉にあやが有りました、申し訳御座いません。
直属の上司からは、残業は事前申請とする、残業は極力させないと言われております。
よって、実質減給となります(賞与も含めて約50万円)。

もう一点だけ質問させて下さい。
もちろん私も長期戦となり、お金のかかる争いはしたくありません。
その時間があるならば、一日でも早く新しい仕事を見つけ、1円でも多くのお金を稼ぎたいと考えております。
しかし、直属の上司(部長)からオフレコで聞いたのですが、次に挨拶の声が小さいなど、少しでも問題が有ると判断された場合、
通勤不可能な地方工場や、海外法人への(現在、海外営業職の為)配置転換の可能性が高いとの事です。
※私は10年前に妻を急病で亡くしており、父子家庭の為、現実的に少なくとも後5年は転居を伴う移動は不可能です。
会社はそこを突いて不可能な配置転換にて私を懲戒解雇に追い込む可能性が考えられます。
懲戒処分と人事権は別物と捉えております。
面接時や入社後にも今すぐの移動は無理である旨伝えてはありますが、就業規則には、正当な理由なき配置転換の拒否は認めないと記載されております。
もし会社がその様な強硬措置を取ってきた場合は、私はどの様に対抗すれば宜しいでしょうか。
アドバイスの程、宜しくお願い申しげます。

追記:
軍隊の様な会社ですので、何をされるかわからず、水面下で新しい仕事を探しながらも、何とか頑張っている姿勢は見せておりますが、
60歳を過ぎた頭の固い社長を始めとした役員3名の私の悪い印象を変えるのには相当な時間と努力が必要です。
パワハラという認識の無い、パワハラが当たり前だと思っている世代の方達です。
補足回答
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小川 智史 弁護士 - 2017年03月31日 23時31分

まず、今回の降格処分について仮に争わない場合であっても、同一事由を理由に再度の懲戒処分を行なうことは認められません。
次に、総合職としての採用であれば、原則として配転命令を拒否することは困難です。
ただ、父子家庭とのことですが、お父様がご病気を抱えており、他に介護可能な方がいらっしゃらないような事情があれば、配転命令権の濫用として無効となる可能性があります。
仮にそのような事情があるにもかかわらず、上記のような配転命令が出され、配転命令違反による解雇がなされた場合には、違法・不当な解雇として解雇の有効性を争うとともに、今回の降格及び減給処分の相当性についても一括して争う方法が考えられます。
ただ、遅くとも配転命令が出された段階で労働基準監督署に相談頂いた上、なお会社が強硬な主張を行なってきた場合には、法的手続を実施する必要があるでしょう。
お礼メッセージ

小川先生

ご回答誠に有難う御座いました。
先ずは会社の出方を待ってみます。
但し、配置転換等の教皇人事権を行使してこなくても、飼い殺しにされるのは目に見えております為、
決して開き直るつもりは御座いませんが、私も歳が歳ですので、上層部の信頼回復に努める時間を新しい会社で心機一転頑張る時間に充てたいと思います。
また何か御座いましたら宜しくお願い申し上げます。

投稿時の情報です。適法性については自身で確認のうえ、ご活用ください。

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