労働における就業規則・労働協約に強い法律事務所、弁護士検索

使用者と労働者との間に適用されるルールには、労働基準法をはじめとした法律や、厚生労働省令、就業規則、労働協約、労働契約など、様々なものがあります。それぞれがどういう内容のものか、まとめました。

就業規則とは

就業規則とは、使用者が労働条件等を画一化・明確化するために服務規律や労働条件について定めたものです。
就業規則については、労働基準法(労基法)の第9章に定められています。常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署に届出をしなければなりません(労基法89条)。就業規則は、労働者の労働条件に大きな影響のあるものですが、使用者が一方的に定めることができます。
そこで、労働者が不利益を受けないように、労働基準監督署への届出を義務付けて、就業規則の内容や手続の面で問題がないかチェックできるようにしているのです。

就業規則には、必ず記載しなければならない事項(絶対的記載事項)と、ある制度を採用する場合に記載しなければならない事項(相対的記載事項)があります。絶対的記載事項は、(1)始業及び就業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項(2)賃金(臨時の賃金等を除く。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項(3)退職に関する事項(解雇の事由を含む。)の3つです。
相対的記載事項は、(1)退職手当(2)臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額(3)労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる場合(4)安全及び衛生(5)職業訓練(6)災害補償及び業務外の傷病扶助(7)表彰及び制裁(8)当該事業場の労働者のすべてに適用される定めの8つです。

労働協約とは

労働協約とは、労働条件その他の労働者の待遇に関する事項及び団体交渉のやり方などについて、労働組合と使用者または使用者団体との間に結ばれる書面の協定です(労働組合法14条)。労働組合と使用者側との団体交渉において合意されるという点で、使用者が一方的に作成する就業規則とは異なります。
労働協約は、書面を作成し、労使双方が署名又は記名押印しないと労働協約としての効力は発生しません(労組法14条)。労働協約が適用されるのは、協約を締結した労働組合とその組合員に限られるのが原則ですが、特定の工場あるいは事業場の4分の3以上の労働者を組織する労働組合の結んだ労働協約は、非組合員にも適用されます(労組法17条)。また、労働協約で決めたことでも、法律に反するものは効力が認められません。
労働協約に有効期限を設ける場合、3年を超える定めをすることはできません。期限を定めない場合は、解約されない限りいつまでも有効です。解約をする場合は、少なくとも90日前に予告をしなければなりません(労組法15条)。

(1)就業規則と労働協約との関係

就業規則と労働協約との関係について、労基法92条1項で「就業規則は、法令又は当該事業所について適用される労働協約に反してはならない。」と定められています。就業規則は、使用者が一方的に定めるものであるため、労働者保護の観点から、使用者と労働者との団体交渉により合意された労働協約の方が効力が上回るとされているのです。
労働協約に反する就業規則は無効となり、労働基準監督署長は、就業規則の違反部分につき変更を命じることができます(労基法92条2項)。

例えば、労働協約上、時間外労働の割増賃金率は30%とされているのに、就業規則では25%とされている場合、就業規則の割増賃金率は無効となります。

(2)労働契約と就業規則との関係

労働契約とは、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことを内容とする労働者と使用者の間の契約をいいます(労働契約法6条)。労働契約は、個々の労働者について個別に労働条件を定めるものであり、労働条件を統一的に定める就業規則や労働協約とは異なります。
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その分については無効とされ、無効となった部分については、就業規則で定める基準が適用されます(労働契約法12条)。
例えば、就業規則に賞与について毎年支給する旨の規定があるにも関わらず、ある社員だけ労働契約書で賞与を支給しないと規定した場合、就業規則で定める基準の方が上なので、合意があったとしても当該賞与に関する労働契約の内容は無効となります。

(3)法令と就業規則・労働協約・労働契約との関係

労働協約で定めれば、どんな内容でも就業規則や労働契約に優先するというわけではありません。
憲法27条2項は「賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める。」と定めており、これを受けて労働基準法等の法令が労働者が働く上での最低条件を定めています。労働協約・就業規則・労働契約も、法令が定める最低基準を下回ることはできません。
例えば、労働協約で週50時間労働を認めていたとして、労働基準法に定める週40時間労働の最低基準を下回るため、そのような定めは無効となります。

まとめ

上記(1)～(3)をまとめると、就業規則、労働協約、法令、労働契約の効力は、強い順に「法令>労働協約>就業規則>労働契約」だといえます。

常時使用する労働者が10人未満の会社には、就業規則を作成する義務はありません。また、作成義務があっても就業規則を作成していないという会社も存在します。
就業規則がない場合は、労働条件については労働基準法の規定が適用されます。労働基準法は最低限守られるべき労働条件について定めているので、就業規則がない場合でも、労働時間や休憩時間、有給休暇に関する最低限の労働条件は保障されます。

一方、服務規程、休職制度、慶弔休暇、解雇規定などは、一般的に就業規則で定められている事項ですが、労基法にはこれらに関する規定はありません。したがって、就業規則がない場合は、これらに関して労働者から何らかの要求をすることは難しいといえます。特に、休職制度については、就業規則がない場合、自己都合による休職ができない点に注意が必要です。

逆に、就業規則がないことによって、労働者に有利になる場合もあります。多くの場合、解雇や懲戒に関する事項は就業規則に定められています。解雇等の有効性が争われる場合、まず解雇や懲戒の事由があるのかどうかが問題になるので、就業規則の記載は非常に重要です。就業規則がない場合、会社から就業規則上の事由を持ち出して解雇や懲戒をすることはできないので、その分労働者にとって有利といえます。

労働条件が適正であることは、労働者のためだけでなく、勤務先の企業価値や社会的評価を高めることにもつながります。労働契約書や就業規則をじっくり読んだことがない、読んだけど内容を忘れてしまった、という方もいらっしゃるかもしれませんが、この機会にご自身の労働契約書や勤務先の就業規則を読み返し、労働条件を確認しておきましょう。