経営危機の場合に会社と労働者はどちらが優先されるのでしょうか?

User image 1 mwさん 2019年10月03日 20時48分

オーナー社長がワンマン運営する中小企業。
雇われ社長が退任しオーナーが社長職に復帰したタイミングで私が取締役に任命され対応をしている状況です。(名ばかり取締役です)

複数問題はありましたが、
・就業規則、賃金規定が曖昧で個別に発行している内定通知等には見込みボーナス等条件記載有(前任社長名で社判有のもの)
・固定残業に関して(著しく労働時間が少ない状態で満額支払い)
・不明な名目の手当多数

引き継いだ時点で資金繰りが悪化しており会社運営を保つために固定費の見直し、諸経費の削減、ボーナス支払いの延期、既存社員の固定残業カット及び不明手当のカットを行いました(通知が後手になったものがあったり急遽手をつけたこともあり多少強引な部分はあったかと思います)

オーナーは当たり前だろうという姿勢です。

労働者からは今までついていた手当、ボーナス請求など待遇不満者、退職者と有給消化や給与減額について個別対応をしております。

個別に回答は変わるかと思いますが経営危機だった状況を踏まえた場合に会社と労働者はどちらが優先されるのでしょうか?

まとまりのない文章で分かりにくくすみません。

一概にどちらが優先されるというわけではありませんが、労働条件の不利益変更は原則として労働者との合意が必要であり、このままでは会社が倒産するおそれがあるとして労働者の理解を求める必要があるでしょう。
就業規則で労働条件が定まっている部分は、労働契約法10条所定の要素を考慮する必要があります(条文は割愛します)。

就業規則で定めていないものうち、①ボーナスに関し、内定通知等に給付時期や金額が記載されている場合には労働者の理解を得て再度契約を締結し直す必要があるでしょう。
②「固定残業」が従前残業代を余分に支給していたという意味であれば、事実上慣例となっている場合には、労働者に経営状況を説明して理解を得るのが望ましいでしょう。
③不明手当についても、事実上慣例となっている場合には、労働者に経営状況を説明して理解を得るのが望ましいでしょう。

上記の他、希望退職の募集を行う必要があるかもしれません(整理解雇はかなり条件が厳しいため)。

法的には労働条件の不利益変更は容易ではありませんが、上記の通り「このままでは会社が倒産して全員路頭に迷う可能性がある。」として労働者にもリスク選択をして頂く必要があるでしょう。
場合によっては、役員報酬の削減や、決算書の開示等が必要になるかもしれません。

2019年10月03日 22時13分
お礼メッセージ

ありがとうございました。
注意点、参考にして対応してみます。

経営が危機的な状況のときは、労働条件を切りさげることも
認められます。
事情によっては、整理解雇もできますので。
不利益変更ですから、状況を話して、理解を求めるのが最善
ですが、理解が得られないときは、切り下げもやむをえない
でしょう。
会社の、財務情報を開示することが前提での不利益変更です。

2019年10月04日 10時06分

投稿時の情報です。適法性については自身で確認のうえ、ご活用ください。

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