同じ仕事で男と女で給料が違う。改善する為どうすれば。

User image 1 川の流れさん 2017年01月18日 04時34分

私の会社では男女で基本給が違います。
現在、労働組合でそれを改善するために会社側と交渉しているのですが、会社側は「うちの従業員は総合職と一般職とにわかれている。男性は総合職であり、女性は一般職である。給料差は男女差で設けてるのではなく、総合職と一般職との差で設けてあるだけだ」
との言い分です。重い物を持つ。など体力差でどうしても仕事量で男女差が付いてしまうような職務でもなく、男女ともに事務職で同じ仕事をしているのに、これは正当化されるのでしょうか??

しかも、その総合職と一般職との違いを利用し、最近では男の従業員にも「君は一般職に落とす」と言っています。一般職になると、当然給料はガクンと下がりますし、退職金も今現在貰う額よりかなり減る事になります。
これも正当な範囲なのでしょうか?

法律的観念で会社側と討論していきたいと思っていますので、アドバイスいただければ幸いです。

男女雇用期間均等法では、労働者に対する差別を禁止し、同法6条1号では、労働者の配置、昇進、降格等に基づく差別を、同条3号では労働者の職種及び雇用形態の変更に関する差別を禁止しています。
また、同法7条及び施行令2条では、労働者の昇進に関し、①住居の移転を伴う配置転換に応じることを要件とする場合、②他の事業場に配置された経験を要件とする場合は、差別となる恐れがある措置として定めています。

したがって、81)総合職と一般職の区分が、当該労働者の能力や業務の内容、採用時の希望等の合理的理由により区分されている場合には適法と思われますが、事実上男女間で給料等の差を設けていると認められる場合には、違法と思われます。
この場合、男女平等を定める憲法14条1項や、男女雇用期間均等法の趣旨に照らし、会社の就業規則等の職務区分に関する規定や、具体的な処分がが公序良俗違反により無効となる可能性があります(民法90条)。

(2)労働者の降格については、労働者が懲戒事由にあたる行為を行なった場合等、相当な理由がない限り、人事権の濫用として認められません(労働契約法15条、民法1条3項)。
 当該労働者の勤務状況・成績が著しく不良な場合には、例外的に降格が許容される場合もないとは言えませんが、降格の適法性については慎重に検討する必要があります。
 単なる嫌がらせの場合はもちろん、少々成績が良くない程度では降格は認められないでしょう。
 また、上司がそうした発言を行なっているのであれば、パワハラとして不法行為に当たる可能性もあります。

(3)以上の点につき、労働組合を通じて団交申入れも必要かと思いますが、その他、労働基準監督署に行政指導を要請する方法も考えられます。

2017年01月18日 13時37分

投稿時の情報です。適法性については自身で確認のうえ、ご活用ください。

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