変形労働制の休日変更

User image 1 pp59apさん 2016年12月13日

変形労働制を導入している場合、その月の休日予定を1ヶ月前までに所定の労働基準監督省に提出する必要があると聞きました。
そこで、提出した内容の休日に出勤の必要が出た場合、振替休日は可能なのでしょうか?
振替が出来ずに休日出勤となり代休となるのでしょうか?
よろしくお願いします。

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    あらかじめ決められた休日を労働日に変えるのは、振替休日ですね。

2016年12月13日

    休日振替規定がある場合には、合理的理由(嫌がらせ目的でない)に基づく出勤の必要がある場合には、振替休日は可能でしょう。

    もし振替規定がない場合に、休日出勤を要請できるか否かという問題がありますが、念のため「この日はどうしても人手が必要なのでお願いします」等と労働者の方と話し合いをし、同意を取っておいたほうが無難でしょう。

2016年12月13日

    変形労働時間制には労基法上の変形労働時間制(労働時間制の範囲外で行われる変形労働)とシフト制(労働時間規制の範囲内で行われる変形労働)の2パターンがあり、前者にも概ね週単位、1月単位、1年単位の変形労働時間制が予定されています。このうち、月単位の変形労働時間制とシフト制については、そもそも労基署への届出は不要です(会社就業規則等で適正な定めを置けば問題ありません。)。文面からすると、本件では1ヶ月単位の変形労働時間制を想定しているようですが、同制度の下では各月の休日予定を労基署に届け出る必要はありませんので、ご留意下さい。他方、1週単位、1年単位の変形労働時間制は、適法な労使協定を締結し、これを労基署に届け出る必要があります(この場合も各月の休日予定を届け出るのではなく、単に労使協定を届け出るだけで足ります。)。

    また、上記届出と休日振替は基本的には別個の問題です。会社は一度決定した休日予定に必ずしも拘束されるものではなく、就業規則等の根拠に基づいて、一度決定した休日について振替を行うことは可能です。ただ、休日振替を行った結果、日、週又は月の労働時間が法定労働時間を超える場合、当該超える部分は時間外労働となり割増賃金が発生するため、注意する必要があります(例えば、変形労働時間制の下では38時間の労働のみが予定されていた週に6時間の休日労働を行った結果、これが44時間となる場合、4時間分は時間外労働となりますし、残り2時間についても月単位で見た場合に月法定労働時間を超える場合は時間外労働となります。)。

    このような処理は非常に煩雑です。休日振替を同一週内で行い、かつその労働時間も8時間以内とすれば、このような問題は起きにくいので(休日とする日の所定労働時間によっては生じますが)、そのような処理が宜しいように存じます。

2016年12月13日

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