弁護士コラム

整理解雇や退職勧奨への対処

[投稿日] 2017年03月23日 [最終更新日] 2017年03月23日

会社側が経営悪化を理由に社員のクビを切るのを「整理解雇」と言い、4つの条件をクリアしないといけません。人員整理の必要性があるのか、役員報酬を減らすなどの解雇を回避する努力をしたのか、解雇対象者の基準や選び方に合理的な理由があるか、説明や協議などきちんとした手順を踏んだかの4つです。
労働契約とは、住まいを借りるのと同じ契約の一種で重要なものです。労働を提供する従業員と、賃金を支払う会社は契約上対等で、会社側の都合だけで一方的に社員を解雇することは制限されています。日本では労働契約についての認識がまだ弱いのですが、2008年3月施行の労働契約法でも定められているとおり、会社側、働く側ともに契約の重みを強く感じるべきです。
学生に対する内定は、労働契約が成立しているので、経営悪化を理由とする内定取消しも、整理解雇の場合と基本的に同じです。会社は「経営が厳しくなったので雇えなくなった」と一方的に言うことは制限されます。学生であっても、きちんとした説明、対応を会社に求めましょう。
会社が倒産して解雇されたのに、それまでの賃金が支払われないままなら、国が立て替える制度があります。退職日の6か月前からの給料、退職金(ボーナス除く)のいずれも8割が、年齢別の上限額の範囲内で支払われるので活用してください。また、30日前に予告しないか、予告手当を支払わずに解雇した場合には労働基準法違反となります。
倒産しなくても、飲食店などで「客が来ないから辞めてくれ」と退職勧奨を受けることが考えられます。退職勧奨であれば、応じる義務はありません。納得できなければ、きっぱりと断りましょう。一時帰休で回復の見込みがあるなら、使用者を説得すべきです。
また、経営悪化を理由に希望退職を募る場合も、条件に納得できないなら応募する義務はありません。

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佐久間 大輔 弁護士

取扱分野
労働 企業法務 不動産・建築

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